绩效，我还能为你做些什么？

作者：商蓉蓉

2008-1-14

绩效的一杆秤

随着市场竞争的不断加剧，企业越来越重视提高员工绩效的重要性。在人力资本不变的情况下，通过员工绩效的提高，企业可以获得更多的劳动产品和更多的劳动价值，降低产品的生产成本，提高企业的竞争力。

提起绩效，人们总是很自然的与考核联系在一起，事实也的确如此。KPI、平衡记分卡、目标管理、360度反馈，企业为了提高绩效不断采用最新最流行的考核方法。可是，无论花样如何翻新，形式如何变化，考核只是用来衡量绩效的一种手段，一个标准，一种通过考核得分和绩效排名来反映员工个人的工作态度和成效的工具，它并不能直接提高绩效。

什么才对提高绩效起作用呢？激励，只有当企业将考核结果与激励政策挂起钩来，通过奖惩措施来刺激员工的积极性，才能达到提高员工绩效的目的。考核与激励的模型如下：

考核之后是激励

大多数企业把考核结果直接与奖金挂钩，利用绩效排名决定奖金的等级，直接影响员工的收入。在很长一段时间内，奖金是唯一的激励手段，以至于很多人提到绩效，总是想到考核；提到考核，总是想到奖金。

奖金激励的做法遵循了“重赏之下必有勇夫”的古训，在一定时期内也确实起到了提高员工积极性，提升绩效的作用，尤其是在改革开放初期，很是风光了一阵的。那时候，无论企业领导还是车间班组，如果任务完成或者超出目标，就可以得到额外的奖金，如果没有完成，则一分也拿不到或者大幅缩水。在那个年代，人们已经习惯了计划经济的大锅饭，突然发现可以通过“多劳”换取“多得”，一下子变得热情高涨，干劲十足，奖金成为当时刺激绩效提高的最有效的手段。

“重赏”之下的确会有“勇夫”，但是，这种勇真的是我们想要的吗？这些“勇夫”能够勇多久呢？

仍然不足够

随着经济不断发展，金钱不再是人们工作的唯一动力。尽管奖金激励仍然是重要的激励手段之一，但是其激励效果早已无法再现当年的盛况了。

我们姑且不论有些公司将原先承诺给员工的基本工资的一部分作为绩效奖金来发放，薪水永远只有更少不会更多，稍有差池就只能眼看着自己的工资打折；也不论有些公司将绩效奖金延时发放作为留人的手段，当月的奖金要过几个月才能拿到，或者年终奖变成了第二年的年中奖，这些作法都会使奖金的激励效果大打折扣。但是，即使员工能够按时足额的拿到奖金，绩效就一定会提高吗？尤其是对知识型员工来说是否会同样有效呢？在知本为王的时代，Cash的魅力是否一如既往的所向披靡呢？

与时俱进促绩效

经济在发展，社会在进步，人们逐渐摆脱生存的压力，开始越来越重视精神上的满足和自我价值的实现，一切向钱看的时代一去不复返了。

仅仅依靠金钱的刺激，企业得到的可能是“短跑冠军”，依靠爆发力达到了短期业绩的高速增长，但由于缺乏后劲而无法满足企业长期和可持续发展的需要。而企业要获得长期发展的持久动力，除了金钱的刺激之外，还需要通过其它途径来鼓舞员工不断前进，持续提升绩效，成为“长跑健将”。

新形势下的激励措施也应该与时俱进，不再局限于金钱刺激，应该更加关注对员工更高层次需求的满足，比如情感上的满足、精神上的愉悦和自我价值的实现。相信满足员工这方面的需求可以得到更有效的激励效果。

用物质奖励先进者，是企业激励员工的重要手段之一。因为，在经济社会中，谁也不能指望靠纯粹的“精神信念”来使员工毫无怨言的努力工作，毕竟精神食粮是不能饱腹的。但是，完全的物质刺激也不可取，尤其是当经济发展到一定程度，温饱不再是工作的首要前提，更需要的是物质奖励与精神激励的结合，在激励员工的同时，保持长期的激励效果和良好的持续性，促进企业的长效发展。

写在后面

作者关于绩效与考核的思考是一个逐渐完善的过程，从第一篇《为什么有了考核却没了绩效？》开始，分析了为什么考核制度对知识型员工非但没有起到促进绩效的作用，反而令原本充满活力的团队变得循规蹈矩而死气沉沉；第二篇《怎样通过考核提高绩效》，探讨知识型企业的考核工作怎样做才能有效的提高员工绩效；到第三篇《绩效,我还能为你做些什么》，讨论了施行考核制度之后的激励问题，针对知识型员工，哪些手段对激励员工是最有效的。