最近在学习和研究教练技术，在IBM和HP的工作中，也常常参加培训，管理者更应该是一个教练。但是对教练技术本身的掌握和了解，还是有一定局限性。旁听了埃里森国际学院的课程《教练的艺术和科学》，看到了职业教练的修炼模式，很是鼓舞。以下是埃里克森（北京）管理顾问公司黄学焦对教练技术的阐述，特进行分享：

教练技术来源于英文的“coach” 一词，原意指马车。其实教练就是一辆马车，即，让客户使用的一个工具，目的是支持客户去到自己想去的地方，实现自己的目标。世界上最大的教练组织—国际教练联合会（ＩＣＦ）对教练的定义是“不断帮助客户在私人及专业领域中创造满意结果的持续性伙伴关系。通过教练过程，客户深入学习，增进个人能力，及提升生活质量，实现卓越的成果。”

本文将简要介绍教练技术的社会背景、关键人物、分类及未来趋势，以期让读者、尤其是企业管理者了解和应用教练技术。

教练技术的管理学和心理学背景

（一）管理发展的三次革命

恩格斯说过：一旦社会产生需要，将比10所大学更能推动生产力的发展。任何一个管理思想和模式的出现必定产生于强大的社会背景。

第一次管理革命的代表性人物“科学管理之父”泰勒写出了划时代意义的《科学管理原理》。他在任何时候都随身携带的一件东西就是秒表，随时测量工人的分解动作及其所耗费的劳动时间，以期提升劳动效率。从而让管理从以前作坊式的家长制或随意性管理，转向可以提升效率的分解制、标准化、流程化的科学管理，让批量生产成为可能。

第二次管理革命的代表人物是“现代管理学之父”德鲁克。他一生著书近40本，系统论述了组织的责任与目的、管理者的角色、管理的实践和发展趋势等各方面。著名财经杂志《经济学人》对彼得·德鲁克的评价是 “假如世界上果真有所谓大师中的大师，那个人的名字必定是彼得·德鲁克 。正是因为他的贡献，管理学得以从经济学中分离出来，形成一门独立的系统性的学科。

第三次管理革命的代表人物则是被称为“‘学习型组织’理论之父”的彼得·圣吉。他把数百年来西方科学和管理中，将研究对象化整为零的思想进行了颠覆，强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并突出了人在组织中的决定作用。其管理巨著《第五项修炼》被誉为“21世纪的管理圣经”，并译成二三十种文字风行全世界，它不仅带动了美国经济近十年的高速发展，并在全世界范围内引发了一场创建学习型组织的管理浪潮，为知识经济时代管理知识型员工和组织扁平化提供了理论基础和框架。

综上所述，管理的发展要求企业管理者从正三角形管理层次高高在上的“命令型”领导，转化为倒三角形管理层次中全力支持一线员工和客户的“服务型”领导，这样才能更好地激励知识型员工发挥主观能动性和潜力，协作增效。这本身就是一场管理理论和实践的革命。

（二）心理学的四次浪潮

（1）第一次浪潮: 行为学派

行为学派 (Behaviorism) 为当代科学心理学的主流之一。行为学派由美国心理学家华森 (J. B. Watson) 於1913年所创立。此派理论的特征有以下四点:

(1) 强调心理学是一门科学，因此在方法上重实验，观察; 在研究题材上只重视可观察记录的外显行为

(2) 解释构成行为的基础是个体表现於外的反应，而反应的形成与改变是经由制约作用的历程

(3) 重视环境对个体行为的影响，不承认个体自由意志的重要性，故而被认为是决定论

(4) 在教育上主张奖励与惩罚兼施，不重视内发性的动机，强调外在控制的训练价值行为学派盛行在美国，影响扩及全世界，20世纪20至50年代，其间四十多年，心理学界几乎全为行为学派的天下。行为学派亦称为行为心理学。

（2）第二次浪潮:精神分析学派

精神分析学派(Psychoanalytic School)系指采取奥地利精神医学家佛洛伊德(S. Freud)精神分析论的观点解释人性的心理学家的通称。精神分析学派是弗洛伊德在毕生的精神医疗实践中，对人的病态心理经过无数次的总结、多年的累积而逐渐形成的。主要着重于精神分析和治疗，并由此提出了人的心理和人格的新的独特解释。弗洛伊德精神分析学说的最大特点，就是强调人的本能的、情欲的、自然性的一面，它首次阐述了无意识的作用，肯定了非理性因素在行为中的作用，开辟了潜意识研究的新领域；它重视人格的研究、重视心理应用。

（3）第三次浪潮:人本学派

人本心理学兴起於20世纪50年代。代表人物马斯洛和罗杰斯。在理论取向上，人本主义心理学研究的主题是人的本性及其与社会生活的关系。他们强调人的尊严和价值，反对心理学中出现的人性兽化和机械化的倾向，主张心理学要研究对个人和社会进步富有意义的问题；在方法论上，他们反对以动物实验结果推论人的行为，主张对人格发展进行整体分析和个案研究。无论是马斯洛的自然人性说和自我实现的需要层次理论，还是罗杰斯基于尊重、真诚、悦纳的“完人”教育观，都从人性的角度启示我们重新审视儿童的本性与潜能、需要与自我实现，以及早期教育活动的开展等问题。

（4）第四次浪潮：超个人主义心理学

超个人主义心理学是后人本主义时代的一个心理学流派。

其基本内容是：

 (1) 在对人性的观点上：认为人既是心理的又是精神的。但人性主要是精神的。追求精神应该称为人的生命的中心。

 (2) 在研究对象上：主张研究超我超时空意识。

 (3) 在研究方法上：主张多元化的研究方法。只要有助于解决超个人心理问题就可以被心理学研究所采用。

 (4) 在研究任务上：主张整合各种方法。将科学实证与理性思辨结合，内省观察、现象学与动力心理学相结合，东方智慧与西方超个人主义心理学相结合。这样可以整合各心理学流派并且扩大心理学的影响力。

（三）总结

当今知识经济的迅猛发展，从社会发展的两大体系-管理学和心理学的发展趋势可以看出：其关注点逐步从流程和事物转化为对人的综合发展，从个体逐步转化为系统，由外在转化为内在，从单学科转化为多学科的整合。

在这样的社会背景下、作为旨在发掘人类潜力、实现个人和组织最优目标的教练技术也应运而生，迅速成为个人与组织适应时代发展的得心应手的法宝。

教练技术形成的核心亮点

在社会和管理逐渐从传统工业时代的对流水线的“控制管理”，转变为知识经济时代关注人类本身需求而对员工进行“愿景管理”的背景下，以人本主义为基础的教练技术也逐步形成并得以发展。以上从管理学和心理学两条线进行了考证，说明了教练技术产生的社会背景。以下介绍其中发挥巨大作用的三个关键亮点。

众所周知，教练技术是从体育界的概念而来，而这种转换的核心人物就是添·高维。他年轻时获得过网球比赛的好名次，后毕业于哈佛大学，曾服役于美国海军陆战队，退役后成为网球教练。他声称可以教一个从来没打过网球的人，在20分钟内学会打网球。一家著名电视台为出他的洋相，专门找了一位笨拙的中年妇女出场，并进行现场直播。高维告诉这位妇女，要把关注点放到如何把球打到对方的场地上，像玩游戏一样娱乐一下，而不要觉得自己没有经验、动作不标准和不优雅。20分钟过去了，虽然这位女士并不熟练和灵活，但确实学会了打球甚至发球。人们问高维如何做到时，他回答自己仅仅是打消了这位女士认为自己不会打网球的内心顾虑。这时，AT&T公司邀请高维为企业高管讲授如何为运动员创造环境、打消内心对话、提升运动成绩。而这些高管密密麻麻的笔记中，却是如何把这种心理调适应用到企业管理当中，提升组织效率。随后，象IBM、GE这样的大公司纷纷请高维授课，学习这种模式并应用于企业管理中，高维也从体育教练转型到企业教练。他在1974年出版的名著《网球的内在诀窍》中论述到：运动员在球场上要与两个对手对抗，一个是外在的对手，而另一个是更可怕的是自己内心这个对手，只有战胜这个内心的对手，运动员的潜力才得以最大发挥。而教练就是支持运动员克服障碍、挖掘潜力、获得冠军。

推动教练技术形成的第二个亮点是成立于1962年，位于美国加州美丽的大苏尔地区的伊萨兰（Esalen）学院。这所学院致力于整合东西方文化、进行人类潜力与发展的研究，当时是全世界人本心理学的研究中心。曾经在学院讲学的著名大师包括赫胥黎、马斯洛、罗杰斯、斯金纳，还有形成ＮＬＰ的3个来源的代表人物萨提亚、皮尔斯和贝特森、埃里克森等。1971年，沃纳·埃尔哈德在学院中，组织了关于觉察和自我发展的群体培训课程EST，参与者竟达到百万之众。八十年代后，这个课程又演变成为“论坛”（Forum）和“里程论坛”（Landmark Forum）。埃尔哈德的名言：“从未来、而非过去、创造未来！”标志着当时心理学研究开始从传统的问题导向和结果导向、转变成未来导向和成果导向，这也是现代教练技术、同样也是积极心理学的基础核心理念。但该课程中采取的一些精神控制、“棒喝”和强制老学员“感召”新学员的方式却一直被大众所诟病。这也是现在国内各种“三阶段”领导力课程的前身。

推动教练技术形成的第三个亮点是建立了教练技术规范和标准的托马斯·隆纳德。他非常聪明，善于创造概念和理论，早期曾参加过美国的“地标论坛”并为其工作，他发现人们要求成功的领域并不仅仅是拥有财富，而是涉及到生活的方方面面。他不喜欢“论坛”所采取的团队处理的方式，而尝试使用当时心理学的各种工具，用一对一的方式改变对方，从而形成一整套工具和方法体系，进而开发出自己“经营人生”的课程。随后，他开办了世界第一所教练学院，并和众多志同道合者于1994年成立了世界第一个行业协会－国际教练联合会（ICF），并提出教练技术的标准和规范，推动了教练技术的快速发展。而他却于2003年去世，享年仅47岁。

由以上讲述的历史亮点可以看出，教练技术来源于心理学和管理学的社会需要和实践，关注于人的潜力发挥与个性发展，进而提升组织效率，最终形成了一门交叉学科，又反过来推动了社会和人类的和谐与进步。

教练技术的分类

从不同的角度，教练技术可以分成不同的流派，如按教练工具的来源分，就可以分为GROW教练、NLP教练、本体心理学教练、积极心理学教练等。下面我们按照教练技术影响人类的层次，简单分为行为教练和价值观教练两种。

顾名思义，行为教练就是改变客户（包括个人客户和企业客户）外在行为层面，如环境、动作、能力和流程等方面的教练技术。这方面最典型的理论就是GROW教练模型。

Ｇ（Goal）：目标是什么？

Ｒ（Realistic）：现状是什么？

Ｏ（Option）：选择有哪些？

Ｗ（What）：行动是什么？

行为教练具有简单实用、见效快等特点。其中大量使用管理学中的各种工具和提问技术，能让客户迅速关注于目标，找到工作流程中可以提升的领域并迅速加以改进。但这种方式也有很大的局限性，就和传统“控制型”管理一样，其中忽视了人的态度、潜力或组织文化，是一种就事论事的方法，效果缺乏深入性和持久性。

而价值观教练不仅仅关注于人的行为和组织流程这些表面因素，更关注于人的动机、长期发展和企业文化的形成。我在参考和总结国内外各流派教练技术、特别是埃里克森学院院长玛丽莲博士的“教练之箭”的基础上，提出了针对于价值观的GEVAR教练模型。

如上图所示：每件事情的达成在过程中都会经历不同阶段的恐惧考验，克服了所有恐惧，走过去才有成功的可能。

   1、G—Goal 目标

首先，教练的目的是帮助被教练者解决问题或帮助被教练者达成目标。这样，就要求被教练者在一次教练过程中，第一件事就是要明确一个愿景，即可视觉化的目标。

2、E—Experience 体验

这里的体验是指被教练者问题得到解决或目标达成后的视觉化体验。这一点很重要，因为，被教练者在看自己的愿景时，可以启动大脑皮层思维模式，据心理学研究，当大脑产生视觉化影像时，人体的机能就会进入视觉化状态，这种“身临其境”的感觉就像看经典大片一样，能够让人进入被激励和最有创造力的状态。

3、V—Value 价值观（动力）

有了愿景和目标，再经过模拟愿景达成后的体验，还需要明确这个结果对自己的意义，这关系到被教练者的价值观问题。当实现一个愿景或解决一个问题被上升到当事者价值观层面时，动力显然是巨大和持续的。

4、A—Action 行动

完成前三个步骤后，需要在水到渠成的氛围中细化出有可操作性行动计划，这样，教练的成果就成为一个可以落地的、非常具体的行动方案。随后，教练还需要督促其完成这个方案。

5、R—Rapport 亲和

心理学证明，人在紧张和情绪激动时是没有创造力的，只有放松时才有创造力。所以，整个教练过程需要一种亲和的环境，大家在一种安全、尊重、平等的氛围中探讨改变与发展。

以上五个方面是教练流程的关键。前四项是教练的步骤，第五项

是教练过程所必须具备的环境。

 价值观教练虽然改变时间比较长，但这种改变是深层和革命性的，涉及人的内心本质或组织的深层文化，所以具有永久性的特点。

教练技术的效果

教练技术经过数十年的发展和完善，日益凸显出其在个人发展和组织建设中的突出地位。就连被誉为“世界第一CEO”的杰克·韦尔奇说：一名CEO首先是一名教练，伟大的CEO是伟大的教练。他还声称退休后“要成为一名教练”。　　

教练技术的效果可以用以下数据验证：

据世界最大的教练组织－国际教练联合会（ICF）2009年统计：在组织内实行教练技术，对个人的平均投资回报率为3.44，对组织的是７，而对世界上第一个全面引进教练技术的ＩＢＭ而言是5.63。

《公共人事管理》：一项对经过管理培训课程的经理人的研究报告显示，他们的生产效率提高了22.4%；但是培训后由教练跟踪的另一组经理人工作效率则提高了88%。

《财富》杂志：关于绝大多数是财富1000强企业的一项调查结果：被调查者是来自大公司的管理者，调查指出，教练课程参与者们估计教练的价值是公司所付代价的６倍。因此一个18000美元的管理教练课程投资回带来大约10,8000美元的价值。

 而在一家国际教练公司针对某大型制造企业教练项目的ROI分析中，结论如下：

１、受访者中认为教练对个人能力的各个方面都有很大影响或是一定影响的比例。

• 上一篇：服务创新：关注顾客和员工才能真正创新
• 下一篇：IBM的蓝色经理人培养体系