2.建立建全有效的激励机制。近些年，水电施工企业有渐入佳境的同时却迎来了人才的“岗位疲劳”、“职业倦怠”等症状。工作效率不断下降，最后导致人才流失，这归集于一个核心问题——激励制度。激励并不是提高员工士气那么简单，激励机制因人而异。我们应从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量。对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。岗位轮换也可降低他们的疲劳症状，通过岗位轮换，使员工在较短的时间内掌握较全面的技能，给予员工顺畅的事业发展渠道，让人才决策管理提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。

　　3.薪酬分配体系合理化。薪酬是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本生活保障，最重要的是公司与员工沟通的平台。人才流失问题这么严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。施工企业应根据施工现状及性质设计、优化出员工满意的薪酬分配体系，确定员工尤其是人才的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那样会难以保持企业发展所需的人才，更加难以保持对外竞争力。

　　4.要有针对人才流失的预警机制、危机处理机制。人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。企业在平时要加强人才储备，在人才离职时，能有合适的人才替补，把因人才流失造成的损失减到最低。并能反应迅速。

　　除此之外，水电施工企业一般情况下亲属在同一个水电施工系统的比较多，生活环境的不稳定;工作场所的流动性;老人、子女思想的不安定性，都会给水电施工企业的人才带来后顾之忧，很可能使他们无法全身心的投入到工作状态当中去，因此，减少员工的实际困难，想他们之所想、急他们之所急，也会间接的提高员工的工作积极性，减少人才流失。

　　四、结束语

　　人才的稳定是企业持续、健康、稳定发展的坚强后盾。高薪诚聘、待遇留人仅仅是减少人才流失的基本手段，以人为本，减少人才的后顾之忧，为他们能安心、稳定的投入到施工生产建设中去，解决妻儿老小的实际困难，实行人性化管理，让他们认识到企业浓浓的情谊。是吸引、稳定人才的重要手段，水电施工企业应该激励、培养人才对企业的认同感和归属感、赢得人才的忠诚度，才是减少人才流失的本质所在。

　　参考文献：

　　[1]谢晋宇、王英、张再生，《企业雇员流失管理》，经济管理出版社，1999。

　　[2]刘茂松，《人力资源管理学》，经济科学出版社，2004。

　　[3]人力资源管理师培训教程中的相关专业知识。

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