【摘 要】目前，一些供电企业在人事管理方面基本上沿用了计划经济时期的管理体制，用工制度尚未完全与市场接轨，企业没有实现真正意义上的竞争上岗、双向选择。长期以来“低工资、多就业”的劳动就业政策，使企业人数不断膨胀，企业内部待业的矛盾长期存在。本文结合笔者多年工作实践，阐述了激励机制在供电企业中的巧用。

　　现代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。新形势下，国家电网公司提出了“三抓一创”工作思路。本文试图就供电企业如何通过完善和加强激励机制建设，有效地吸引人才、留住人才及更好地调动人才的积极性方面做一探讨，以更好的促进电力企业人本战略目标的实现。

　　1 引才激励

　　所以供电企业引才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士，筛选出真正的有用之才，引才具体激励措施如下：

　　1.1凭借电力企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才

　　供电企业要一改过去“电老虎”形象，作好服务宣传工作，提升自己的美誉度，让人才了解企业，愿意投身企业。

　　1.2以优厚的报酬和待遇来吸引人才

　　古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高。所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时提供保险、福利等待遇也比其它企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。

　　1.3提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才

　　电力企业应根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。

　　2 留才激励

　　一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。

　　2.1高薪留才

　　有资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱。大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才,而且不断有优秀人才投归门下。 　　2.2事业留才

　　报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。

　　2.3感情留才

　　供电企业在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。

　　2.4技能留才

　　高素质的职工，安全意识就强，生产技能和自身防护能力就好，供电安全生产才有保障。所以，电力企业务必结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值与事业，这样就会拥有更多的对企业发展有利的忠诚员工，真正体现电力企业人力资源管理的人文关怀留住人才。

　　3 用才激励

　　吸引人才和留住人才不是供电企业的终极目的，真正的目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，利用人才，作到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的总体目标和长远目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须用一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合，“两手抓，两手都要硬”，才能更好地调动人才的积极性。

　　3.1物质激励

　　供电企业员工目前多为一刀切，背靠大树好乘凉。分配制度方面，平均主义比较严重，职工收入没有合理地拉开档次。我们应该依照职工工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量与质来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现了一个双赢的结果，这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，实行报酬激励时，要作到公平、公正、公开。

　　3.2民主参与激励

　　供电企业必须破除论资排辈的老传统，增强电力职工的主

[1] [2] 下一页