美国哈佛大学教授大卫 麦克里兰（David C McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需求（驱动力）理论”，并得出了一系列重要的研究结论。

在麦克里兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。麦克里兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究。他的研究主要受到了美国心理学家莫瑞（N．A．Murray）的需要理论及其研究方法的影响。莫瑞提出了人的多种需要，并且编制了主题统觉测验（Thematic APPerCePtion Test，TAT）进行测量。

　　麦克里兰提出了三种需要（驱动力）理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：

1.       成就驱动力（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。

2.       亲和驱动力（ Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。

3.       影响驱动力（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。

麦克里兰认为，具有强烈的成就驱动力的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就驱动力与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就驱动力。麦克里兰发现高成就驱动力者的特点是：他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步，他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就驱动力者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。

高成就驱动力者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就驱动力；同样，他们也不喜欢成功的可能性很高的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身的努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

亲和驱动力就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和驱动力者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和驱动力也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和驱动力是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

影响驱动力是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。影响驱动力较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就驱动力的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。影响驱动力是管理成功的基本要素之一。

麦克里兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行了修改，增强了其客观化程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给一组被试者呈现图画，让他们根据图画写出故事；有的时候，也使用句子来代替图画。麦克里兰和他的同事将实验的方法与主题统觉测验相结合，首先通过实验唤起所欲测量的动机，然后在主题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的影响。麦克里兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试的故事中是否出现。这一方法使得计分更为系统化和客观化了，但是却忽略了故事中的一些复杂特征。麦克里兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发表现出来的动机。因此他认为主题统觉测验的方法更适合测量内隐的、潜意识中的动机。由此我们可以看出，麦克里兰的贡献不仅在于提出一个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的方法。

在大量的研究基础上，麦克里兰对成就驱动力与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就驱动力者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克里兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就驱动力者往往会取得成功。其次，在大型企业或其它组织中，高成就驱动力者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就驱动力者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和驱动力与影响驱动力和管理的成功密切相关。麦克里兰发现，最优秀的管理者往往是影响驱动力很高而亲和驱动力很低的人。如果一个大企业的经理的影响驱动力与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就驱动力。如果某项工作要求高成就驱动力者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就驱动力者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

麦克里兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克里兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

附：麦克里兰的成就动机实验

50年代未60年代初，麦克里兰在各种实验条件下对不同年龄、不同特征的被试的成就动机作了大量的研究。其中一个实验结果证实了这一点：该实验是用5岁的儿童来当被试的。让一个孩子走进一间屋子，手里拿着许多绳圈，让他用绳圈去套房间中间的一个木桩。孩子们可以自由选择自己站立的位置，并且让他们预测他们能够套中多少绳圈。结果发现：追求成功的学生选择了距离木缸适中的位置，然而避免失败的孩子却选择了要么距离木桩非常近，要么距离木桩非常远的地方。麦克里兰这样解释道：追求成功的孩子选择了具有一定挑战性的任务，但同时也保证了具有一定的成功可能性。因此，他选择了与木桩距离适中的位置。这个发现在不同年龄，不同的任务中取得了一致的结果，避免失败的孩子关注的不是成功与失败的取舍，而是尽力地避免失败和与此有关的消极情绪。因此，要么距离木桩很近，轻易成功，要么距离木桩很远，几乎没有成功的可能，这是任何人都达不到的，因此也不会带来消极情绪。